MI-TIEN, Le maintien professionnel au deuxième tiers de la carrière

Les nouveaux laissez-pour-compte du monde du travail ? Les travailleuses et travailleurs autour de la quarantaine !
Avant, au 1er tiers de carrière, il y a les emplois subventionnés, divers suivis en emploi, des tuteurs, des coachs !
Après, au 3e tiers, il y a les programmes de mentorat, les retraites graduelles, les primes de départ…
Avant comme après, les travailleuses et travailleurs font de plus en plus l’objet de mesures de rétention !

Au milieu, soit au 2e tiers, rien !
Aucunement nécessaire puisque, à toute fin pratique, ces travailleuses et travailleurs sont fidélisés – ou achetés – avec la permanence, l’ancienneté, les longues vacances, le fonds de pension aux frais de l’employeur, et quoi encore.
Ne sont-ils pas les « survivants » de nombreuses coupures et rationalisations ? De plus, avec l’allongement de la vie, le mitan et sa crise leur échappent presque !
Donc pas de problème ! Alors, il ne leur resterait que métro, boulot, dodo et impôts ?
Autant de conditions favorables pour de bons épuisements et – ne l’avouons surtout pas – pour de longs glissements dans l’obsolescence; mal aussi nocif et davantage répandu que le burnout, mais plus subtil et moins pitoyable au point où plusieurs ignoraient jusqu’ici ce mot faisant référence à la démotivation, à l’enlisement dans la médiocrité, au désinvestissement psychologique.

Description crue mais à peine caricaturale du 2e tiers de carrière, justifiant pleinement ce Guide d’animation en direction des intervenantes et intervenants auprès des travailleuses et travailleurs concernés.
Un guide pour amener ceux-ci à faire un bilan professionnel en profondeur, surtout, un bilan générateur d’Action à la suite d’une Rétrospective et d’une Prospective d’égale importance car, à ce tiers, n’y a-t-il pas autant en avant qu’en arrière ?
Pour la très grande majorité de ces travailleuses et travailleurs du 2e tiers, ce sera une action de maintien professionnel; c’est-à-dire le développement et la gestion de cet ensemble de stratégies évitant à la fois l’épuisement et l’obsolescence !
Pour les autres, entre 10 et 20 %, ce sera une action de transition : mobilités de toutes sortes, réorientation, retour aux études, partir à son compte, etc.
Quelle que soit l’alternative retenue, ce Guide crée et structure un espace de parole, un temps fort pour recadrer et réactualiser sa vie-carrière.

Pour ce faire, rien de plus efficace, à court comme à long terme, que de miser sur l’entraide déjà présente, plus ou moins explicitement, sous diverses modalités comme l’aide entre pairs, le mentorat et le codéveloppement.